Bien vieillir au travail : ce que l’employeur peut faire, preuves à l’appui

Selon l’Insee, le taux d’emploi des 50-64 ans atteint 68,4 % en 2024, son plus haut niveau depuis 1975, en hausse ininterrompue depuis 2009. Celui des 60-64 ans accélère : +3,4 points en 2024, après +2,8 points en 2023, principalement sous l’effet de la réforme des retraites de 2023. Sur trente ans, le changement est profond : la part des 55-64 ans présents sur le marché du travail, en emploi ou au chômage, est passée de 32,6 % en 1995 à 63,7 % en 2024, d’après une autre publication de l’Insee.

Le mouvement n’est pas terminé. L’âge à partir duquel un salarié peut partir à la retraite dépend de son année de naissance, et la réforme des retraites de 2023 l’a relevé pour les générations suivantes. Le calendrier évolue avec la législation : la page officielle fait foi.

L’âge ne dit pas tout

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) rappelle que les changements liés à l’âge vont dans les deux sens. Certaines capacités, surtout physiques et sensorielles, déclinent ; d’autres, comme la sagesse, la pensée stratégique ou la capacité de délibérer, augmentent ou apparaissent avec l’âge, et l’expérience s’accumule. Surtout, les travailleurs âgés ne forment pas un groupe homogène : les écarts entre personnes du même âge peuvent être considérables, selon le mode de vie, l’alimentation, la condition physique, le niveau d’études ou l’environnement de travail.

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a publié un guide sur le travail des 55 ans et plus. La Dreets Provence-Alpes-Côte d’Azur, qui le présente, rappelle que l’usure professionnelle liée à l’allongement de la vie active peut entraîner des départs anticipés, de la démotivation, davantage d’arrêts maladie, des difficultés à accomplir certaines tâches et des problèmes de fidélisation du personnel. Ces situations pèsent sur la santé des personnes comme sur l’efficacité de l’entreprise.

L’EU-OSHA cite les risques qui concernent en particulier les travailleurs âgés : une charge physique lourde, le travail posté, les environnements chauds, froids ou bruyants. Chacun de ces sujets se travaille d’abord pour tous les âges, et nous les avons détaillés ailleurs :

• les efforts, les gestes répétitifs et les postures, avec la prévention des TMS en entreprise ;
• les horaires de nuit et décalés, avec sommeil et travail ;
• la sédentarité, l’alimentation et les facteurs de risque cardiométaboliques, avec la santé métabolique en entreprise et la prévention cardiovasculaire en entreprise.

L’Anact situe d’ailleurs la prévention et le développement des compétences « tout au long des carrières » : l’usure se prévient bien avant qu’un salarié approche de la retraite.

L’EU-OSHA recommande une évaluation des risques qui tienne compte de l’âge : intégrer les caractéristiques des différentes tranches d’âge et l’évolution possible des capacités. Avec une limite claire : comme les différences entre individus augmentent avec l’âge, rien ne doit être présumé sur la seule base de l’âge. On évalue les exigences du travail au regard des capacités de la personne, pas d’une date de naissance.

L’agence cite plusieurs aménagements possibles : repenser le poste ou faire tourner les tâches, prévoir des pauses courtes plus fréquentes, mieux organiser le travail posté (par exemple avec des rotations rapides, de deux à trois jours, dans le sens matin, après-midi, nuit), soigner l’éclairage, le bruit et la conception ergonomique des équipements, et faciliter le retour au travail après une longue absence. Elle souligne qu’une bonne conception du travail profite à toutes les tranches d’âge.

Anticiper, collectivement et individuellement

L’Anact insiste sur l’anticipation : prévenir l’usure suppose de traiter les situations à la fois individuellement et collectivement, et de repenser les conditions de travail comme les parcours professionnels. Elle rappelle aussi ce que l’avancée en âge apporte : des savoir-faire, de l’expérience et un soutien aux nouveaux arrivants. Organiser cette transmission fait partie de la démarche.

Deux rendez-vous existent déjà, à des âges clés. Le rôle de l’employeur est de les faire connaître et de faciliter leur organisation, pas de s’y substituer.

La visite de mi-carrière

La visite médicale de mi-carrière est réalisée par le médecin du travail, en principe l’année civile des 45 ans du salarié, sauf accord de branche qui en fixe autrement la périodicité. Elle peut être organisée à l’initiative du service de prévention et de santé au travail, de l’employeur ou du salarié. Elle vise à faire le point sur l’adéquation entre le poste et l’état de santé, à évaluer les risques de désinsertion professionnelle et à sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail.

À la suite de cette visite, après échange avec l’employeur et le salarié, le médecin du travail peut proposer par écrit un aménagement du poste (limiter les efforts de manutention, supprimer le travail en hauteur, améliorer l’éclairage, atténuer le bruit) ou du temps de travail (horaires aménagés, temps partiel adapté). C’est l’occasion d’agir en milieu de carrière, plutôt qu’à l’approche de la retraite.

Mon bilan prévention

Côté santé publique, Mon bilan prévention est ouvert aux personnes de 18 à 25 ans, 45 à 50 ans, 60 à 65 ans et 70 à 75 ans, une fois par tranche d’âge, et pris en charge à 100 %. Deux de ces tranches tombent en pleine carrière. Ce bilan relève de la vie privée du salarié : l’entreprise peut le faire connaître, elle n’a pas à savoir qui l’a fait ni ce qui s’y est dit. Pour s’y préparer, notre guide du bilan de santé préventif détaille son déroulé.

Parmi les leviers d’une longévité en bonne santé, l’activité physique est l’un des mieux étayés. Chez l’adulte comme chez la personne âgée, l’OMS l’associe à un risque plus faible de mortalité, notamment cardiovasculaire, d’hypertension, de diabète de type 2 et de chutes, ainsi qu’à une meilleure santé mentale et cognitive et à un meilleur sommeil. Elle rappelle que toute activité vaut mieux qu’aucune, que le renforcement musculaire profite à tous, et recommande d’augmenter les occasions d’être actif, notamment au travail.

L’EU-OSHA va dans le même sens : le déclin des capacités fonctionnelles peut être retardé et limité par des habitudes de vie saines, comme l’exercice régulier, et le lieu de travail a un rôle clé pour les encourager. Quelques pistes : faciliter les déplacements à pied ou à vélo, proposer des créneaux d’activité ouverts à tous et adaptés aux capacités de chacun, limiter les longues périodes assises quand le poste le permet.

Vouloir aider les salariés âgés ne donne aucun droit sur leurs données de santé. La CNIL le rappelle : le dossier médical est détenu par les services de médecine du travail, et l’employeur comme le service RH n’ont pas le droit de posséder d’informations médicales sur le personnel, hors cas particulier d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’employeur reçoit les propositions d’aménagement, pas les diagnostics.

Deux écueils sont à éviter : repérer des salariés « fragiles » à leur âge ou à leur apparence, et réserver aux seniors un programme qui les désigne. Une offre ouverte à tous, où chacun choisit ce qui le concerne, protège mieux. La séparation entre parcours individuel et pilotage collectif est détaillée dans notre article sur la confidentialité de la santé des salariés.

Avec MyTwin pour les employeurs, l’entreprise choisit les modules de prévention dont ses effectifs ont besoin. Le salarié qui le souhaite suit un parcours personnalisé, coordonné par un médecin MyTwin ou par l’équipe médicale de l’entreprise ; l’employeur suit le programme à partir d’indicateurs agrégés, sans accès aux données médicales individuelles. Ce parcours complète l’action sur le travail et le suivi par la médecine du travail, il ne les remplace pas.

Une démarche « bien vieillir au travail » se juge sur ce qu’elle transforme, pas sur le nombre d’ateliers organisés. Quelques questions utiles, à suivre dans le temps et toujours de façon agrégée :

• combien de situations de travail exposantes ont été analysées, puis aménagées ?
• les visites de mi-carrière sont-elles connues des salariés et effectivement organisées ?
• les aménagements proposés par le médecin du travail sont-ils mis en œuvre, et dans quels délais ?
• les retours après une longue absence se passent-ils mieux ?
• comment évoluent les départs anticipés et les inaptitudes, lus sur plusieurs années ?

Pour construire ces indicateurs sans glisser vers la surveillance, voyez notre méthode pour mesurer un programme de prévention santé.